Based on the feedback intervention theory (Kluger & DeNisi, 1996) and the assumption that feedback affects human needs for belonging, self-esteem, control, and meaning, this dissertation addresses the question of how, why, and under what conditions beneficial feedback is positively related to well-being and desirable behavior at work. In this dissertation, beneficial feedback is operationalized as a good feedback environment as defined by Steelman, Levy, and Snell (2004) and as feedback that is perceived as fair (in line with organizational justice research; Colquitt, 2001). The focus lies on feedback that supervisors provide to their employees about the employees performance.
In Study 1, the relationship between the feedback environment and well-being at work was examined. Personal control and feelings of helplessness were studied as mediators of this relationship. In a field study, 345 employees from three different industries answered a questionnaire. Results from hierarchical regression analyses showed that the feedback environment is positively related to the indicator job satisfaction, and negatively related to job depression and turnover intentions. The relationships between feedback environment and job satisfaction, as well as job depression, were partially mediated by personal control and feelings of helplessness. Additionally, feelings of helplessness mediated the relationship between the feedback environment and turnover intentions.
Study 2 examined the relationships between perceived feedback fairness and well-being as well as personal control at work. Leader-member exchange quality was focused upon as a mediating mechanism. Ninety-nine employees from two different industries answered two questionnaires approximately half a year apart. Results from hierarchical regression analyses revealed that perceived feedback fairness was positively related to the indicators job satisfaction and personal control, and negatively related to job depression and turnover intentions. Leader-member exchange mediated these relationships.
In Study 3, the relationship between perceived feedback fairness and personal initiative as well as innovative behavior was studied. Based on the feedback intervention theory, task-detail focus after feedback reception was examined as moderator of these relationships. Data were gathered from 126 employees from different industries. Performance data were assessed with external-source ratings. In order to account for dependencies in the data due to the team structure, hierarchical linear models were calculated with random intercepts and fixed effects. Results of these models show that the relationship between perceived feedback fairness and personal initiative and innovative behavior was dependent on task-detail focus of the recipient. If feedback recipients think a lot about task details after feedback reception there is a positive relationship between feedback fairness and personal initiative. If they think rarely about task details after feedback reception there is a negative relationship between feedback fairness and personal initiative as well as innovative behavior.
These three studies show that beneficial feedback is positively related to well-being at work and under certain conditions also with positive behavior at work. These relationships can be explained by the resources beneficial feedback provides to feedback recipients, including control perceptions or high-quality exchange relationships. I argue beneficial feedback thus on the one side satisfies self-relevant needs and on the other side fosters the willingness of the feedback recipient to reciprocate the feedback with positive behavior, as social-exchange theory (Blau, 1964) predicts. These considerations are integrated into feedback intervention theory. Additionally, the necessity of combining feedback with goals that direct the attention to the specific task is discussed. This dissertation contributes to the feedback literature in disclosing the relevance of feedback for well-being and behavior of the employees, and in identifying mediating and moderating mechanisms. The present data indicate that a systematic combination of feedback and fairness is a promising line of research that helps to better understand the complex relationships between feedback and positive outcomes at work. As practical implication based on the present results I suggest that informing supervisors about the relevance of fairness and contextual characteristics of feedback delivery, and training their feedback delivery skills, will have positive consequences for well-being and work behavior of the employees.

Basierend auf der Feedback-Interventions-Theorie (Kluger & DeNisi, 1996) und ausgehend von der Annahme, dass Feedback grundlegende menschliche Bedürfnisse tangiert, beschäftigt sich die vorliegende Arbeit mit der Frage, wie, warum und unter welchen Bedingungen vorteilhaftes Feedback positiv mit Wohlbefinden und wünschenswertem Verhalten bei der Arbeit zusammenhängt. Vorteilhaftes Feedback wird in dieser Arbeit als Feedbackumwelt in der Definition von Steelman, Levy und Snell (2004) sowie als fair wahr¬genommenes Feedback (angelehnt an die organisationale Gerechtigkeitsforschung; Colquitt, 2001) operationalisiert. Im Fokus der gesamten Arbeit steht dabei Feedback, das von Vorge¬setzten an Mitarbeiter gegeben wird und Informationen über deren Leistung beinhaltet.
In Studie 1 wurde der Zusammenhang zwischen der Feedbackumwelt und Wohlbe¬finden bei der Arbeit untersucht und wahrgenommene Kontrolle sowie Hilflosigkeitsgefühle als Mediatoren dieser Beziehung betrachtet. In einer Feldstudie wurden 345 Arbeitnehmer aus drei unterschiedlichen Branchen im Querschnitt befragt. Die Ergebnisse der hierarchi¬schen Regressionsanalysen zeigen, dass die Feedbackumwelt positiv mit Arbeitszufrieden¬heit, und negativ mit Depressivität bei der Arbeit und Kündigungsabsicht zusammenhängt. Wahrgenommene Kontrolle und Hilflosigkeitsgefühle mediieren teilweise die Zusammen¬hänge der Feedbackumwelt mit Arbeitszufriedenheit und Depressivität bei der Arbeit. Hilflo¬sigkeitsgefühle mediiert zusätzlich die Beziehung zwischen der Feedbackumwelt und Kündi¬gungsabsichten.
Studie 2 hat den Zusammenhang zwischen wahrgenommener Fairness von Vorge¬setztenfeedback, Wohlbefinden und wahrgenommener Kontrolle bei der Arbeit zum Ge¬genstand. Die Qualität der Austauschbeziehung zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter wurde als Mediator in diesen Beziehungen betrachtet. Neunundneunzig Teilnehmer aus zwei unterschiedlichen Branchen beantworteten zu zwei Zeitpunkten im Abstand von einem hal¬ben Jahr jeweils einen Fragebogen. Die Ergebnisse der hierarchischen Regressionsanaly¬sen zeigen, dass wahrgenommene Fairness von Feedback positiv mit Arbeitszufriedenheit und wahrgenommener Kontrolle zusammenhängt und negativ mit Depressivität bei der Ar¬beit und Kündigungsabsichten. Diese Zusammenhänge wurden durch die Austauschbezie¬hung zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter mediiert.
In Studie 3 wurde der Zusammenhang zwischen wahrgenommener Fairness von Vorgesetztenfeedback und Eigeninitiative sowie innovativem Verhalten betrachtet. Im Sinne der Feedback-Interventions-Theorie wurde der feedbackbezogene Fokus auf Details der Aufgabenausführung als Moderator dieser Beziehung untersucht. In einer querschnittlichen Feldstudie wurden Daten von 126 Personen aus unterschiedlichen Branchen erhoben. Die Leistungsdaten wurden mit Hilfe von Fremdeinschätzungen erfasst. Um die Abhängigkeit der Daten durch die Teamstruktur zu berücksichtigen wurden hierarchisch lineare Modelle mit einem Random Intercept und Fixed Effects berechnet. Die Ergebnisse zeigen, dass zwi¬schen Fairness von Feedback und den Verhaltensvariablen nur unter Berücksichtigung des Moderators Zusammenhänge bestanden. Bei häufigem Nachdenken über Aufgabendetails nach Feedback zeigte sich ein positiver Zusammenhang zwischen Fairness von Feedback und Eigeninitiative. Bei seltenem Nachdenken über Aufgabendetails nach Feedback zeigten sich negative Zusammenhänge zwischen Fairness von Feedback und sowohl Eigeninitiative als auch innovativem Verhalten.
Als Erklärung für die gefundenen positiven Zusam¬menhänge konnten durch das Feedback geförderte Ressourcen wie Kontrollwahrnehmung oder gute Austauschbeziehungen bestätigt werden. Es wird argumentiert, dass vorteilhaftes Feedback einerseits selbstrelevante Bedürfnisse befriedigt und andererseits begünstigt, dass Feedbackempfänger sich im Sinne der sozialen Austauschtheorie (Blau, 1964) mit positivem Verhalten für das Feedback revanchieren. Diese Überlegungen werden in die Feedback-In¬terventions-Theorie integriert und die Notwendigkeit der Kombination von Feedback mit Zie¬len, die die Aufmerksamkeit auf die konkrete Aufgabe lenken, wird diskutiert. Damit trägt diese Dissertation zur bestehenden Feedbackliteratur einerseits durch das Aufzeigen der Bedeutung von fairem Feedback für Befinden und Verhalten der Mitarbeiter bei, andererseits durch die Identifikation von vermittelnden und bedingenden Mechanismen. Die vorliegenden Daten sprechen dafür, dass die systematische Verknüpfung von Feedback mit Fairness eine viel versprechende Forschungslinie ist, welche die komplexen Zusammenhänge zwischen Feed¬back und positiven Outcomes bei der Arbeit verstehen hilft. Als Empfehlung für die Praxis kann aus den vorliegenden Befunden abgeleitet werden, dass die Vermittlung der Bedeutung von Fairness und kontextuellen Merkmalen der Feedbackgabe an Führungskräfte positive Konsequenzen für Wohlbefinden und Verhalten der Mitarbeiter haben kann.